Werkgevers hebben een grote verantwoordelijkheid voor de re-integratie van zieke werknemers en dragen vaak de financiële risico's. Dat levert vaak strijd op. Hieronder zijn een aantal zaken uitgewerkt die regelmatig voorkomen.

Dienstverband van een zieke werknemer met wederzijds goedvinden beëindigen

Formeel geldt uitsluitend een opzegverbod tijdens ziekte, dus kunt u het dienstverband van een zieke werknemer met wederzijds goed vinden niet beëindigen. Het is dus gewoon mogelijk om een beëindigingsovereenkomst te sluiten waarmee de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. In de meeste gevallen pleegt de werknemer echter een benadelingshandeling in het kader van de ziektewet door tijdens ziekte in te stemmen met ontslag. Een ziektewetuitkering zal dan geweigerd worden. Als de werknemer niet aan de WW-vereisten kan voldoen, krijgt de werknemer dus geen uitkering. Een werkgever dient daar wel op te wijzen in de onderhandelingen.

Medewerker ziek voorafgaand aan zwangerschap, met zwangerschapsverlof gaat en aansluitend

ouderschapsverlof opneemt.

De medewerker blijft in contact met de bedrijfsarts en de werkgever door regelmatig contact te hebben. Het is van belang om duidelijk te hebben wanneer de wachttijd voor de WIA afloopt en dus wanneer verplichtingen moeten worden nagekomen voor de Wet Verbetering Poortwachter. Overleg daarom met de arbodienst wanneer de tweejaarstermijn afloopt, om zo de re-integratie zinvol vorm te geven en geen termijnen te missen.

Bedrijfsarts inschakelen

De wet verplicht elke werkgever om minimaal 70% van het loon door te betalen tijdens de eerste 104 weken van ziekte. Als geen andere afspraken zijn gemaakt en geen cao van toepassing is met een hoger percentage, dan mag 70% worden doorbetaald. Dat is niet afhankelijk van de grootte van de werkgever. Een bedrijfsarts moet altijd ingeschakeld worden, ook door kleine werkgevers. Kleine werkgevers zijn niet verplicht om een vaste arbodienst te hebben.

Welk moment kunt u afscheid nemen van een werknemer (na adequaat doorlopen van eerste en tweede

spoor) d.m.v. ontslag?

Als de wachttijd voor de WIA van 104 weken is afgelopen, kan een aanvraag voor ontslagtoestemming wegens langdurige arbeidsongeschiktheid bij UWV worden ingediend. Als de werknemer op dat moment en binnen 26 weken niet in eigen werk of ander passend werk bij de eigen werkgever kan hervatten, kan UWV toestemming verlenen. Partijen kunnen dan ook in onderling overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen.

Wat als een werknemer passend werk vindt bij een andere werkgever tijdens tweede spoor?

Op grond van art. 7:629 lid 12 BW blijft de arbeidsovereenkomst in stand zolang de werknemer passende arbeid verricht. Dat geldt ook als wordt gewerkt in het tweede spoor. Pas na afloop van de wachttijd voor de WIA kan formeel tot een beëindiging worden overgegaan, alhoewel dat in overleg eerder kan. Het is nog niet uitgekristalliseerd of de werknemer dan recht heeft op de transitievergoeding, alhoewel dat het meest voor de hand liggende standpunt is.

Bent u verplicht om loon door te betalen als een werknemer niet bereikbaar is in de eerste weken van zijn/haar

ziekte?

Een werknemer dient bereikbaar te zijn, als dat in controlevoorschriften is opgenomen. Als dat niet wordt nagekomen, kunt u daarop wijzen en de loonbetaling opschorten. Als achteraf blijkt dat de werknemer inderdaad ziek was, moet u alsnog loon betalen. Anders is dat niet het geval.

Een medewerker kan niet voldoen aan het advies van de bedrijfsarts qua opbouw. Hoelang mag u hier dan

van afwijken?

Het is aan te raden om niet te veel af te wijken van het advies van de bedrijfsarts. UWV hanteert het uitgangspunt dat tijdcontingent moet worden opgebouwd en niet klachtcontingent. Als de re-integratie stokt, is het verstandig de bedrijfsarts nogmaals te raadplegen.