Wanneer kun je een loonstop inzetten voor een werknemer?
Tijdens de eerste twee jaar ziekte hebben werknemers recht op loondoorbetaling. Maar wat als een werknemer geen gehoor geeft aan oproepen van de bedrijfsarts of geen passende arbeid wil verrichten? Onderstaand praktijkvoorbeeld laat zien wanneer u het loon mag opschorten of stopzetten.
De situatie
oververmoeidheid en slapeloosheid.
met de werknemer wilde praten is hij ziek naar huis gegaan. De werknemer is sinds die tijd ziek.
stellen.
re-integratiemaatregelen, en dat als hij dat niet doet de loonbetaling direct wordt gestopt.
niet toelaat. De werkgever verzoekt om toezending van bewijsstukken daarvan, die de werknemer belooft op te vragen.
Praktijkvoorbeeld: Werknemer werkt niet mee aan plan van aanpak
De situatie
•
Werknemer is een aantal keer door een TIA getroffen en daar fysieke klachten aan overgehouden, zoals •
In juni uit de manager bedenkingen over het functioneren van werknemer.•
Twee weken later meldt werknemer zich ziek.•
Op advies van de bedrijfsarts is de werknemer medio oktober op het werk verschenen, toen de werkgever •
Partijen hebben geprobeerd om tot een oplossing te komen, maar dat is niet gelukt. •
In oktober een jaar later nodigt de werkgever de werknemer meermaals uit om een plan van aanpak op te •
Vervolgens laat de werkgever aan de werknemer weten dat hij zijn medewerking moet verlenen aan de •
De werknemer laat daarop weten dat zijn gezondheidstoestand een directe confrontatie met de werkgever •
Op 1 november stopt werkgever de loonbetaling. Is de loonstop terecht?
Ja. De werknemer heeft geen recht op loon als hij zonder deugdelijke reden weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.
In dit voorbeeld ging de werknemer ieder gesprek met de werkgever uit de weg. Dit heeft geleid tot een patstelling waardoor UWV bijvoorbeeld geen deskundigenoordeel kon geven. De werknemer heeft aan de herhaalde oproepen van de werkgever om mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak geen gehoor gegeven en hij is ieder rechtstreeks contact daarover met de werkgever uit de weg gegaan. Op het door de werkgever eenzijdig opgestelde “Plan van aanpak WIA” heeft hij inhoudelijk niet gereageerd.
Dit praktijkvoorbeeld is ontleend aan de jurisprudentie: Hof Den Bosch, 30 augustus 2011, LJN: BT1774
Voor uw praktijk
•
Als werkgever moet u het voortouw nemen bij re-integratie. De werknemer is verplicht om mee te •
Als werknemer hieraan niet meewerkt, heeft hij geen recht op loondoorbetaling op grond van artikel 7: 629 •
Als u de loonstop niet toepast als een werknemer niet meewerkt aan een plan van aanpak zonder •
De loonstop moet u vooraf schriftelijk aankondigen, daarbij moet u de werknemer nog één kans geven om